МЕНЮ

Файлы для загрузки

Письмо Председателя ТОП ГП ПС России ЮВО
Дата: 06.04.2020

Уважаемые коллеги!

Направляю рекомендации сторонам трудовых отношений в условиях неблагоприятной эпидемиологической ситуации (карантина) в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19).

В соответствии с решениями Президента Российской Федерации
от 25 марта 2020 г., Министра обороны Российской Федерации
от 26 марта 2020 г., указаниями начальника Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации от 26 марта 2020 г. № 346/18656 в воинских частях и организациях военного округа установлен временный (особый) распорядок дня и регламент служебного времени.

Для лиц гражданского персонала (за исключением медицинских работников) с 29 марта 2020 г. предусматривается:

сокращение времени пребывания на улице;

планирование максимально возможного предоставления отпусков в апреле 2020 года;

максимальный перевод гражданского персонала на удаленный режим работы;

освобождение от исполнения функциональных обязанностей женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, гражданского персонала в возрасте
65 лет и старше;

перевод на работу по графикам дежурств, с минимальным необходимым привлечением персонала;

организовать привлечение подчиненных к исполнению функциональных обязанностей в объеме не более 30% от списочной численности (для отдельных воинских частей).

Работодатель (командир воинской части, начальник организации) обязан выполнять Рекомендации по профилактике новой коронавирусной инфекции COVID-19 среди работников (письмо Роспотребнадзора от 10 марта 2020 г. № 02/3853-2020-27).

При вынужденном изменении режима труда и отдыха работников работодателю необходимо соблюдать требования трудового законодательства Российской Федерации. Рассмотрим наиболее часто задаваемые вопросы[1].

1. Нужно ли издавать приказ о работе организации во время карантина?

Нет, но рекомендуем это сделать.

Издание отдельного приказа поможет систематизировать все меры, которые планируется принять в отношении работников и назначить ответственных лиц: за оформление кадровых документов и другие.

В приказ может быть включена следующая важная информация: очередность перевода на удаленную (дистанционную) работу, простой отдельных подразделений (работников), особенности посещения воинской части (организации) во время карантина (если это необходимо), возможность согласования индивидуальных графиков работы и другие особенности организации работы в этот период.

В приказе указываются работники, на которых не распространяется положение о нерабочих днях с 30 марта по 3 апреля 2020 г. и с 4 по 30 апреля 2020 г. включительно в соответствии с Указами Президента РФ № 206 и
№ 239 и разъяснениями Минтруда России.

С приказом следует ознакомить сотрудников с учетом мер безопасности.

2. Как перевести на дистанционную работу из дома из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации (коронавируса
COVID-19)?

Перевод работника на дистанционную работу из дома возможен только, если в войсковой части (организации) есть такая возможность и работник согласен на это. Как оформить такой перевод – законом не урегулировано. Предлагаем:

составить в произвольной форме приказ о том, что предоставляете работникам возможность работы из дома;

подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с учетом статьи 72 ТК РФ с каждым переводимым на удаленную работу работником. В дополнительном соглашении следует закрепить сроки и условия дистанционной работы:

обязанность работодателя обеспечить техническую базу (ноутбук, доступ к сети Интернет и т.д.);

режим труда и отдыха;

обеспечение работодателем контроля за выполняемой работой и режимом труда и отдыха;

порядок и сроки направления работником отчетов о выполненной работе и других, с учетом особенностей, установленных статьями 312.2-312.5 ТК РФ.

Перевод работника на дистанционный труд не является основанием для снижения ему заработной платы (законом это не предусмотрено). Если по согласованию с работником он будет работать неполное рабочее время, тогда оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени (выполненному объему). Это следует из ч. 1-3 ст. 93, ст. 188, ч. 1-3 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ.

3. Нужно ли ввести простой из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации?

Да, если работодатель не может обеспечить работников работой и при этом нет оснований для их отпусков (они возможны только по согласию работника) и (или) увольнения. В этом случае можно объявить простой, то есть временную приостановку работы по не зависящим от работодателя и работника причинам. Во время простоя работники не будут выполнять свои обязанности.

Простой можно ввести в отношении как всей организации, так и отдельных подразделений, работников. Запрет на это законом не установлен.

Порядок оформления законом не регламентирован, на практике, в частности, оформляют приказ о введении простоя, фиксируют простой в табеле учета рабочего времени (буквенный код «НП»).

При введении простоя (независимо от того, приостанавливается ли деятельность всей организации либо некоторых подразделений, работников) уведомляется об этом орган службы занятости письменно в течение трех рабочих дней после издания приказа о простое (п. 2 ст. 25 Закона о занятости, п. 6 письма Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1). Форма такого уведомления произвольная (нормативной нет).

Время простоя из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации нужно оплачивать в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

4. Могут ли работать те, кто изолирован на дому для предотвращения угрозы распространения вирусной инфекции (на карантине)?

Да, они могут работать дистанционно, за исключением тех, кто оформил больничный.

Как указано выше, работников можно временно перевести на дистанционную работу из дома (если есть такая возможность). Изоляция на дому, в том числе по предписанию контрольных органов, этому не помеха.

Но если работник оформил больничный, в том числе из-за карантина, рекомендуем предупредить его о недопустимости работы во время больничного (не допускать его к работе), чтобы избежать споров с Фондом социального страхования РФ по выплате пособия. Дело в том, что за дни работы во время больничного работнику нужно выплатить зарплату (законом не предусмотрены случаи неоплаты рабочего времени работника).

Но выплата одновременно и пособия по временной нетрудоспособности, и зарплаты не предусмотрена законом, поскольку пособие призвано возместить утраченный заработок, когда работник не может трудиться (ст. 183 ТК РФ, ч. 1 ст. 1.3 Закона № 255-ФЗ). А если он не утрачен, то выплата пособия за счет ФСС РФ может быть признана излишней. Это подтверждается судебной практикой.

5. Можно ли отправить работника в вынужденный отпуск из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации?

Нет, нельзя, если работник против.

Независимо от эпидемиологической ситуации нужно отправлять работников в ежегодный оплачиваемый отпуск полной продолжительности по графику отпусков, поскольку график отпусков обязателен и для работодателя, и для работника. Заставить работника взять ежегодный оплачиваемый отпуск вне графика нельзя. Это следует из ч. 1, 2, 4 ст. 123, ч. 1 ст. 125, ст. 262.2 ТК РФ.

Если работник согласен на перенос своего ежегодного отпуска на период эпидемии, предлагаем поступить так. По письменному заявлению работника на отпуск необходимо издать приказ и ознакомить с ним работника минимум за две недели до начала отпуска (чтобы выполнить требование ч. 3 ст. 123 ТК РФ), внести изменения в график отпусков. Если во время ежегодного оплачиваемого отпуска работник заболеет, отпуск придется продлить или перенести на другой срок с учетом ч. 1 ст. 124 ТК РФ.

Нельзя заставить работника взять отпуск за свой счет. Он оформляется по заявлению работника (ст. 128 ТК РФ). Например, нельзя заставить взять такой отпуск вместо оформления и оплаты простоя. Если оформить работнику такой отпуск без его заявления, то работник может обратиться с обращением (жалобой) в трудовую инспекцию, что повлечет внеплановую проверку на основании абзаца 4 части 7 статьи 360 ТК РФ.

6. Можно ли временно перевести работника на другую работу из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации?

Да, но в некоторых случаях только с согласия работника.

Временный перевод работника на другую работу без его согласия допускается в исключительных ситуациях – в частности, если есть угроза жизни или нормальным условиям жизни хотя бы части населения. Перевод возможен на срок до одного месяца для предотвращения таких ситуаций или устранения их последствий. Также перевод на срок до одного месяца возможен в случае простоя, введенного из-за эпидемии, но уже для перевода на работу более низкой квалификации (здесь потребуется письменное согласие работника). Платить в этом случае нужно по новой должности, но не ниже среднего заработка по прежней работе (части 2-4 ст. 72.2 ТК РФ).

Если работник не против временного перевода, перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору с учетом абз. 3 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ.

7. Можно ли уволить работника при неблагоприятной эпидемиологической ситуации (карантине)?

Нет, неблагоприятная эпидемиологическая ситуация (карантин) не является самостоятельным законным основанием увольнения. Увольнение работников осуществляется только, если есть законные основания для этого.

8. Что обязан сделать работодатель в отношении работников достигших по состоянию на 6 апреля 2020 года возраста 65 лет?

Работодателю необходимо (постановление Правительства Российской Федерации от 1 апреля 2020 г. № 402 «Об утверждении Временных правил оформления листков нетрудоспособности, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в случае карантина застрахованным лицам в возрасте 65 лет и старше»):

проинформировать своих работников, достигших по состоянию на 6 апреля 2020 года возраста 65 лет (дата рождения 06 апреля 1955 года и ранее), о необходимости оформления им электронного листка нетрудоспособности в связи с карантином (код «03») на период с 6 апреля по 19 апреля 2020 года;

проинформировать об обязанности соблюдать режим самоизоляции и об ответственности за несоблюдение карантинного режима;

начиная с 6 апреля 2020 г., в целях оформления работникам, достигшим по состоянию на 6 апреля 2020 года возраста 65 лет (дата рождения 06 апреля 1955 года и ранее) электронных листков нетрудоспособности и выплаты им пособия, направить в региональное отделение (филиал регионального отделения) Фонда социального страхования Российской Федерации (далее – Фонд) по месту регистрации страхователя реестр сведений, необходимых для назначения и выплаты пособий.

О возможных мерах ответственности работодателя при неправильной организации работы в условиях неблагоприятной эпидемиологической ситуации (карантина):

административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Например, если отправить работника в отпуск за свой счет без его согласия;

административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ. Например, при неоплате времени простоя или снижении работнику заработной платы из-за перевода на дистанционную работу;

признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула – если работник был необоснованно уволен (абзацы 1, 2 ст. 234, части 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абзац 1 п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2);

возмещение работнику морального вреда, судебных издержек, что возможно при любых нарушениях прав работника (часть 1 ст. 21, ст. 237, часть 9 ст. 394 ТК РФ, часть 1 ст. 98 ГПК РФ, п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).

Работодателю следует также учитывать дополнительные меры по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции, введенные главами субъектов Российской Федерации. В этом случае следует оформить работникам, на которых не распространяется действие Указов Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 и от 2 апреля 2020 г. № 239 о нерабочих днях, справки с места работы.

Предлагаем сторонам трудовых отношений по всем вопросам о порядке применения трудового законодательства в условиях неблагоприятной эпидемиологической ситуации (карантина) обращаться в территориальные организации Профсоюза гражданского персонала Вооруженных Сил России в субъектах Российской Федерации, в ТО Профсоюза ВС России ЮВО по телефону: 8 (863) 240-83-47.

На период предупреждения распространения коронавирусной инфекции Роструд на портале «Онлайнинспекция.рф» запустил специальный сервис «Коронавирус: горячая линия» по применению трудового законодательства.

 

Председатель Территориальной организации Профсоюза

гражданского персонала Вооруженных Сил России

Южного военного округа

                                                                     Е.Максимов

 

[1] Подготовлено с использованием данных КонсультантПлюс, газеты «Солидарность», № 12 (1227) 2020 г.

верх